Kriz döneminde bir çıkış yolu olarak: Oyunlaştırma ve içsel motivasyon

Oyunlaştırma (Gamification), oyun unsurlarının ve oyun duygusunun gerçek hayattaki süreçlere uyarlanması olarak adlandırılan bir iş modelidir. Oyunlaştırmanın asıl amacı oyun duygusuyla katılımcılardan beklenen davranışları sergilemelerini sağlamak, bu davranışları sağlayanları da motive etmek için içsel ve dışsal ödüller vermektir. Fiziksel ya da dijital olarak uygulaması kolay ve eğlencelidir, ekip ruhunu besler. Eğlenerek birlikte kazanma odaklıdır. Firmalar da oyunlaştırma ile ekiplerin kendilerini isimlendirdikleri, hatta bayrak ya da kostümler ile destekledikleri bir hikâyenin parçası olarak hep beraber iş hedeflerine koştukları, statüler, rozetler, seviyeler ve ödüller ile destekleyerek çok daha eğlence unsuru içeren bir deneyim yaşayabiliyorlar. Firmaların oyunlaştırma yolculuğunda motivasyon dışsal odaklı değil, kazandığı puan kadar saat evden çalışma hakkı, takdir plaketi, yönetim ekibiyle yemek fırsatı, özel proje ekibine ya da eğitime katılma hakkı, firmanın reklamında oynama imkânı, puanlarıyla bağış yapma gibi içsel odaklı kurgulanabiliyor. Böylelikle sadece beklenen davranış değişikliği değil, bu tür oyunlaştırma projeleri işten çıkma oranını bile ölçülebilir oranda azaltabiliyor.

Bununla birlikte kriz döneminde ekonomik ve toplumsal buhranın yarattığı rehavet ortamında içsel motivasyon odaklı oyunlaştırma iş modeli her zamankinden daha fazla önem kazanıyor. İçsel motivasyon ile çalışanlar daha uzun motive olabilirken bunu oyunlaştırma kurguları ile beslemek bu motivasyonun sürekliliğini sağlıyor. Doğru oyunlaştırma kurguları uygulandığında kriz dönemlerinde çalışanların üstünde dolanan rehavet bulutları ortadan tamamıyla bile kalkabilir. Bizler de kriz döneminde çalışanları maddiyat dışında da motive edebilecek ve oyunlaştırma kurgusunda iletişimi yapılacak beş örnek fikri de paylaşalım istedik.

İzin verin, çalışanlar birbirlerini takdir etsin ve ödül olarak şirketinizi temsil etsin
Her çalışanın başarılı işleri karşılığında takdir edilmek hoşuna gider. Takdir kültürü için küçük takdir kartları tasarlayarak ekiplere dağıtabilir, sayısı sınırlı olan bu kartlar takdir edilmek istenen kimselere verilebilir. Bu takdir para ödülleri benzeri dışsal motivasyon ile de taçlandırılabilir, fakat içsel motivasyon ile takdir edilmenin değeri ve yeri çalışan için farklıdır. Çalışanların başarılı işleri ve aldıkları takdirler sonucunda şirket tarafından gurur duyulan birisi olduğunu hissetmesinin yaratacağı motivasyonun değeri çok daha yüksek olur. Bu motivasyon çalışanın iş tatminini ve üretkenliğini artırmasına yönelik tetikleyici görev görür. Belirttiğimiz içsel motivasyonu yaratabilecek en güçlü opsiyonlardan birisi de belirli performansa erişmiş çalışanlarınıza dışarıda ya da belirli etkinliklerde şirketi ‘en çok takdir edilen’ ya da ‘inovasyon kahramanı’ gibi başlıklarla temsil hakkı tanıyın.

Çalışanlarınıza tüm potansiyellerini ortaya çıkarma şansı tanıyacak süreçler yaratın
Google’ın buna çok muhteşem bir örneği var. Google, çalışanlarında içsel motivasyonu yaratma amaçlı 80/20 kuralı kapsamında çalışanlarının ofis saatlerinin yüzde 20’sini ilgilendikleri alanda diledikleri ekip ile çalışmalarına izin veriyor. Her bir Google çalışanı, şirket içerisinde dilediği başka bir Google ürün ekibiyle çalışabiliyor ya da olmayan bir ürünü geliştirmek için çalışmalar yapabiliyor. Birçok çalışan bu yüzde 20’lik süre zarfında ‘kendi seçtikleri ve gelişim gösterip ulvi bir hedefe gittikleri’ işlerden bahsederken aslan kesilir ve Google’ın Drive, Classroom ve daha bir çok ürününün kaynağı bu çalışma sürecinden ortaya çıkar.

Kurum içi girişimcilik programları ile çalışanlarınızı destekleyin
Çalışanlarınıza kendilerini özgürce fikirlerini hayata geçirebilecekleri bir platform ya da etkinlik fırsatları sunarak içsel motivasyonlarını besleyebilirsiniz. Bir taraftan dışsal motivasyon olan maaşın etkisi kısa süreli olurken, çalışanlara kurumları için fark yaratabilecekleri ortamlar sağlamak ve onları bu konuda desteklemek kaleyi içten fethedecektir. Şirketlerde kurum içi destek programları ve yarışmaları ile çalışanlarınızın içerisindeki girişimciyi ortaya çıkarmaya teşvik edecek, onların fikirlerine önem verdiğinizi ve potansiyellerine inandığınızı hissettirebileceksiniz. Dışardaki kuluçka merkezleri, üniversiteler ve girişimci start-up firmalarla işbirliği yapmalarına imkân verilebilir.

Çalışanınızı şirketinize paydaş yapmayı değerlendirin
Özellikle start-up (yeni girişim) şirketlerde çok karşılaştığımız bu yöntem ile çalışanlara iş performansındaki başarılarından ötürü yatırım yaparak şirketin önemli bir kaynağı olduğu hissiyatını aşılayabilirsiniz. Bu insanların en temel ihtiyaçlarında biri olan takdir edilme duygusuna fazlasıyla hitap eden bir aksiyondur. Böylelikle çalışan şirketini daha çok sahiplenerek daha fazla katma değer ve fayda sağlama konusunda hevesli hale gelecektir.

Ulvi bir amaç doğrultusunda çalışanlarınızı teşvik edin
Bir anlam ya da amaç aramak insanoğlunun karakteristik özelliklerinden birisidir. Amaç sahibi olma kişinin hayatında daha fazla tatmin duygusu hissetmesini sağlar. Ve bir amaç doğrultusunda çalışmak, işe olan bağlılığı arıttırır ve çalışmayı daha keyifli hale getirir. Örnek olarak Türkiye’den bir firma çalışanlarını dâhil ettiği oyunlaştırma kurgusu ile toplanan puanlarla boyaya ihtiyacı olan bir köy okulunun yenilenmesi işlerini en çok puan toplayan çalışanlarıyla gerçekleştiriyor. Bir diğer şirket ise çalışanların kazandıkları puanları ile çeşitli sivil toplum örgütlerine bağış yapabilmelerine olanak sağlıyor.

Pınar Demirkıran, Kullanıcı Deneyimi Uzmanı-Gamfed Türkiye
Ercan Altuğ Yılmaz, Eğitimci Yazar-Gamfed Türkiye